مقاله کامل درباره تجزيه و تحليل شغل

چكيده:

هدف این مقاله آشنايي با تجزيه و تحليل شغل به عنوان يكي از زير شاخه هاي مديريت منابع انساني مي باشد . شناسايي و تشريح ابعاد، ويzwj;zwj;zwj;zwj;ژگي ها ، دانش ها و مهارت هاي مورد نياز برای مشاغل موجود در سازمان ، مديران را در شناخت مشاغل مورد نياز در آينده سازمان و ايجاد بسترها و زير ساخت هاي لازم جهت ايجاد و انجام آن ها ياري مي كند.

در اين نوشتار به مفهوم سنتي و امروزي" شغل" ، تعاريف، مراحل ،روش ها، كاربردها، مشكلات و موانع "تجزيه و تحليل شغل" ا ز دیدگاه صاحبنظران مختلف و همچنين به تعاريف و روش هاي" طراحي شغل" پرداخته می شود.

واژه هاي كليدي: شغل، تجزيه و تحليل شغل، شرح شغل، شرايط احراز شغل، شغل زدايي، طراحي شغل

مقدمه:

یکی از مباحث مطرح در مدیریت منابع انسانی، "تجزیه و تحلیل شغل" می باشد که از آن با عنوان "کار شکافی" نیز یاد می شود.

از تجزیه و تحلیل شغل تعاریف متعددی توسط صاحب نظران مختلف ارائه شده است که برای درک بهتر مفهوم آن برخی از آن ها در ادامه آورده شده است. مراحل کارشکافی نیز در منابع مختلف به صورت های گوناگون بیان گردیده است که البته همگی بیانگر یک مفهوم می باشند، با این تفاوت که در برخی از منابع، تعداد مراحل را بیشتر و در برخی دیگر کمتر و به صورت ادغام دو یا چند مرحله در همدیگر ذکر کرده اند. در این مقاله سعی شده است جامع ترین و بهترین بیان از مراحل تجزیه و تحلیل شغل آورده شود.

تجزیه و تحلیل شغل:

موفقیت در هر شغل یا حرفه مستم این است که شخص بداند چگونه می تواند کارش را بهتر یا به صورت مطلوب انجام دهد و این در صورتی امکان پذیر است که او به طور دقیق آن کار را بشناسد.

اغلب مردم تصوری سطحی از مفهوم تحلیل شغل دارند و آ ن را یک امر ساده تلقی می کنند در حالی که در عمل می بینیم که تو ضیحات یک کارمند یا کارگر درباره کارش، برای شناختن تمامی ابعاد و ویژگیهای آن کار کافی نیست و نمی توان آن را تجزیه و تحلیل شغل نامید.

قبل از این که به تبیین مفهوم تجزیه وتحلیل شغل بپردازیم، بهتر است با معنای "شغل" آشنا شویم.

تعاریف شغل:

1-به مجموعه ای از وظایف و تکالیفی که یک فرد برای انجام دادن آن استخدام می شود، شغل گفته می شود.

2-شغل مجموعه ای از فعالیت های به هم وابسته است که در ازای دریافت حقوق انجام میشود.

3-مجموعه ای از مسئولیتهای بسیار مشخص و تعریف شده را شغل گویند.

البته این ها تعاریفی سنتی از شغل می باشند. ظرف چند سال گذشته مفهوم شغل تغییرات زیر بنایی کرده است. به گفته یک صاحب نظر:

دنیای کنونی ، از نظر خلاقیت و بهره وری، در آستانه جهش بزرگتر قرار گرفته است ، ولی قرار نیست که "شغل" به صورت یک واقعیت اقتصادی فردا باشد. همیشه بدین گونه بوده است و در آینده هم بدان سان خواهد بود که کارهای بسیار زیادی انجام شود، ولی قرار نیست این کارها در همان قالب آشنایی قرار گیرد که ما آنها را "شغل" می نامیم. در واقع، بسیاری از سازمان های کنونی در راهی گام برمی دارند که به "شغل زدایی" ختم می شود. (دسلر،1386،62)

در انتهای مقاله درباره مفهوم شغل زدایی بیشتر بحث خواهد شد.

تعاريف تجزيه و تحليل شغل (کارشکافی) از ديدگاه صاحبنظران مختلف:

1-مقصود از تجزيه وتحليل شغل رويه اي است که بدان وسیله وظایف مربوط به پستها و ویژگیهای فردی که باید برای استخدام آنها را احراز نمود مشخص می شود.(دسلر،1386، 44)

2- جمع آوری و تجزیه و تحلیل کامل اطلاعات در زمینه وظایف و فعالیت های هر شغل به منظور تعیین عوامل تشکیل دهنده و مسئولیت های مربوط به آن.به عبارت ديگر تجزيه وتحليل مشاغل به عمل كشف و ثبت جنبه هاي مشخص و اساسي هر يك از مشاغل در سازمان اطلاق مي شود.(مير سپاسي 1384 ،111)

3-فرايندي است كه از طريق آن ماهيت و ويژگي هاي هر يك از مشاغل در سازمان بررسي مي شود و اطلاعات كافي درباره آنها جمع آوري و گزارش مي شود.(سعادت،1386 ،23)

4-تجزيه وتحليل شغل فرايند جمع آوري، تجزيه و تحليل اطلاعات و مرتب كردن اطلاعات درباره شغل است و برخي آن را عبارت از كشف منظم فعاليت هاي يك شغل تعريف كرده اند كه منجر به تهيه شرح شغل، مشخصات و ويژگي هاي لازم جهت احراز شغل مي گردد.(سيد جوادين، 1387،107)

5-تحلیل شغلی یعنی شرح تکالیف مورد انتظار در شغل، رابطه بین شغل مورد نظر با سایر مشاغل ، و دانش، مهارت ها و توانایی های فردی برای انجام موفقیت آمیز شغل.(مقاله طیبه خلج،1389)

6-تجزیه و تحلیل شغل را می توان هر نوع فعالیت یا فرایند جمع آوری ، منظم کردن و ارزیابی اطلاعات مربوط به کارکنان سازمان ، دانست.(همان منبع،1)

7-تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که برای جمع آوری اطلاعات پیرامون وظایف ، مسئولیت ها، مهارت های لازم، نتایج ، و محیط کار یک شغل خاص مورد استفاده قرار می گیرد. (humanresources articles,2011 www.humanresources.about.com)

8-تجزیه و تحلیل شغل ممکن است تعریف شود به عنوان یک فرایند روش دار از جمع آوری اطلاعات درمورد جنبه های وظیفه ای مرتبط با شغل. )www.hrcrossing.com(

تحلیل شغل ممکن است شامل این فعالیت ها باشد:

0 مرور مسئولیت های کنونی کارکنان .

0 انجام پژوهش اینترنتی و مشاهده نمونه شرح شغل ها در مشاغل مشابه.

0 تجزیه و تحلیل وظایف ،کارها و مسئولیت هایی که نیاز داریم برای اجرا توسط کارمندی که پستی را پرمی کند.

0 تحقیق و مشارکت با دیگر شرکت هایی که مشاغل مشابه دارند و

0 طبقه بندی غالب نتایج مهم یا مشارکت در ارائه مقالات مورد نیاز موقعیت ها.

(humanresources articles,2011 www.humanresources.about.com)

هدف از تجزیه و تحلیل شغل

هذف از تجزیه و تحلیل شغل جمع آوری اطلاعات درباره پرسش های اساسی زیر است:

1-چه کاری انجام می شود؟

2-چرا انجام مي شود؟

3-چگونه انجام مي شود؟

4-براي انجام آن نيازمند چه ابزار و تجهيزاتي است؟

5-مفاهيم واژه هاي كليدي دي رابطه با شغل كدام است؟

6-در چه شرايطي انجام مي شود؟

7-توسط چه كسي بايد انجام شود؟

8-تا چه حد از متغيرهاي محيطي متاثر است؟

9-تا چه ميزان در نيل به اهداف سازمان موثر است؟

10-تبلور ملاحظات قانوني به چه صورتي بايد در شغل منعكس شود؟

تا با جمع آوري اطلاعات بر اساس پرسش هاي مذكور و تحليل آنها امكان هدايت واحد منابع انساني و امور كاركنان را در امر استخدام و انجام ديگر فعاليت ها ميسر سازد.(سید جوادین،1387،108)

بنابراين اهميت تحليل شغل را در دستيابي به موارد زير مي توان يافت:

- تعيين ارزش نسبي مشاغل كه جهت تعيين تعادل و برابري با دستمزد پرداختي با ديگر مشاغل درون سازمان و بيرون از آن ضروري است.

-كمك به مديران و سرپرستان در جهت تعريف وظايف و مسئوليت هاي شاغلان و مستخدمان تحت پوشش آنان ضروري است.

- ارائه اسناد مدلل به كاركنان معترض پيرامون جايگاه مشخص و تناسب آن در ساختار سازمان.

- تعيين نيازهاي استخدامي زماني كه امر برنامه ريزي نيروي انساني و كارمند يابي بايد تحقق يابد كه كمك فراواني به مديران خواهد نمود.

- مبنايي براي برنامه ريزي و پيشرفت شغلي و توسعه شغلي است.

- وسرانجام مبنايي كه بر اساس آن بتوان توان بالقوه كاركنان را به بالفعل تبديل نموده و انتظارات مثبت را در آنها بر انگيخت و ترجيهات شغلي را به آنها نماياند. (همان منبع ،108)

تجزیه و تحلیل شغل بر عهده کیست؟

تجزیه و تحلیل شغل کاری تخصصی است و برای این که درست و قابل اعتماد باشد، تنها از عهده کارشناسان ماهر و تعلیم دیده بر می آید.

جایگاه تجزیه وتحلیل شغل :

تجزیه و تحلیل شغل ، وظیفه ای در اداره امور پرسنل یا به عنوان زیر مجموعه ای در اداره مهندسی صنایع سازمان جای دارد.در بعضی از سازمان ها که تجزیه و تحلیل شغل اهمیت دارد، واحد مستقلی در سازمان ایجاد می شود که تنها وظیفه آن کار شکافی است.

کابردهای تجزیه و تحلیل شغل:

1-انتخاب و گزینش :

بیشترین هدف تحلیل شغل برای ایجاد معیارهایی برای انتخاب و گزینش است. گزینش مستم شناخت ویژگی های کارکنان و در نتیجه تطبیق آن با ویژگی های شغل است.

مزایای تحلیل شغلی برای گزینش:

نخست- ویژگی های ضروری شغل و شاغل را برای انجام رضایت بخش کار می شناساند.

دوم- به شناسایی در کمبود های رویه های گزینش قبلی کمک می کند.

2-آموزش:

بعد از انتخاب ، کارکنان معمولا به وسیله سازمان ها آموزش می بینند.برای کارکنان این نوع اموزش از کسب اطلاعات درباره رویه ها و ت های شرکت جداست، اما بعضی از کارکنان مهارت های آموزشی جامع را حین کار دریافت می کنند.

مزایای تحلیل شغلی برای آموزش:

نخست- نیاز آموزشی کارکنان جهت انجام وظایف را برطرف می کند.

دوم- در تشخیص روش های مناسب جهت پرورش کارکنان به ما کمک می کند.

3-ارزیابی شغل:

یکی از بیشترین مشکلاتی که مدیران با آن مواجهند ارزیابی صحیح دستمزد برای شغل می باشد، برای کمک به این وظیفه فرایند شناخته شده ای به نام" ارزیابی شغل" را به کار می گیرند تا در تعیین ارزش پولی شغل اقدام مناسب به عمل آید.

مزایای تحلیل شغلی برای ارزیابی شغل:

1-تعیین می نماید که:

-چه وظایفی در مشاغل جدید وجود دارد.

-مشاغل موجود با مشاغل قبلی چقدر مشابهت دارد.

2-دامنه پرداخت مشاغل و طبقه بندی شغلی را معین می نماید.

4-ارزیابی عملکرد:

اغلب سازمان ها لازم دارند که همه سرپرستان عملکرد زیر دستانشان را دست کم یکبار در سال ارزیابی نمایند.

مزایای تحلیل شغل برای ارزیابی عملکرد:

اولین گام منطقی در آشنا کردن کارکنان با شغل و ایجاد ابزارهای معتبر آن از طریق تحلیل شغل است.

5-ایمنی و بهداشت:

در بعضی از سازمان ها مشاغلی وجود دارد که کارکنان را در معرض خطر قرار می دهد. کارگرانی که با ابزار و تجهیزات سروکار دارندف در معرض این گونه خطرات هستند.

مزایای تجزیه وتحلیل شغل برای ایمنی و بهداشت:

مدیر میتواند از تحلیل شغلی برای شناسایی شرایط و فعالیتهای غیر ایمن و به کارگیری اصول ارگونو میک برای کاهش خطرو آسیب استفاده کند.(www.leaderscode.com)

6-مطالعات حرکت و زمان:

تعیین بهترین راه برای انجام یک شغل توسط مشاهده دقیق، انجام وظایف لازم و مقدار زمان لازم برای انجام هر وظیفه می باشد.

مزایای تجزیه وتحلیل شغل برای" حرکت سنجی" و "زمان سنجی" :

به عنوان یک مقدمه برای برای مطالعات حرکت و زمان کا رشکافی انجام می شود تا وظایف برای مطالعه تعیین گردد.

7-برابری فرصت های استخدام:

مزایای تجزیه و تحلیل شغل برای برابری فرصت ها ی استخدام:

برای بسیاری از سازمان ها ، قوانین و مقررات به وسیله کمیسیون برابری در فرصت های استخدام در دو دهه گذشته وضع شده است که کاربرد تازه ای از کار شکافی را مطرح می نماید.

8-مدیریت کار راهه یا پیشرفت شغلی:

برنامه کار راهه بیانگر وضیت پیشرفت خدمتی کارکنان در طی سنوات خدمت آن ها در سازمان است.

مزایای تجزیه و تحلیل شغل برای مدیریت کار راهه:

بر اساس کارشکافی زمینه ارتقای کارکنان و جای گرفتن آن ها در برنامه کار راهه ، فراهم می شود. در این رابطه سنجش توانایی های کارکنان نیازمند کارشکافی و تنظیم جدول پیشرفت کارکنان نیز نیازمند این امر می باشد.(سید جوادین،1387،111)

پس از بیان کاربردهای کارشکافی ، اینک با فرایند آن آشنا می شویم.

مراحل تجزیه تحليل شغل:

مرحله اول:بررسي كلي سازمان به منظور تعيين مطابقت مشاغل با بافت و اهداف آن.

این مرحله تعیین کننده این است که آیا سازمان به تجزیه و تحلیل شغل نیاز دارد یا نه؟ در صورت نیاز وارد مراحل بعدی می شویم :

مرحله دوم : تعيين اينكه از اطلاعات به دست آمده از تجزيه و تحليل شغل چگونه استفاده خواهد شد.

مرحله سوم : انتخاب نمونه هايي از مشاغل براي مطالعه و تجزيه وتحليل.

مرحله چهارم: به دست آوردن اطلاعات لازم با استفاده از روشهاي مختلف تجزيه و تحليل مشاغل.

مرحله پنجم : تنظيم شرح شغل.

مرحله ششم: تنظيم شرايط احراز شغل.

مرحله هفتم: طراحي شغل با استفاده از اطلاعاتي كه در مراحل ششگانه قبل به دست آمده.

مرحله هشتم: ارزيابي طراحي شغل و انجام دادن اصلاحات لازم در صورت نياز.

جمع آوری اطلاعات :

برای جمع آوری اطلاعات درباره شغل معمولا از متخصصان و صاحب نظران ، سرپرستان افراد شاغل یا ترکیبی از این ها استفاده می شود .

روشهاي جمع آوري اطلاعات :

1-مشاهده مستقيم:

در این روش مشاهده گر ، اجرای کار به وسیله شاغل یا شاغلان را در محیط کار شان تحت نظر قرار می دهد، و با یادداشت هایی که برمی دارد ، طریقه انجام دادن کار را شرح می دهد

مزايا:

برای مشاغل ساده و تکراری و مشاغلی که زمان انجام کوتاهی دارند ، مناسب است .

معايب:

برای مشاغل فکری (کار یک محقق ، دانشمند، ریاضیدان و.)که بخش اعظمی از کار را فعالیت فکری تشکیل می دهد ، مناسب نیست.

2- مصاحبه:

تحلیلگر با کسانی که اطلاعاتی در باره شغل دارند، ارتباط برقرار می کند طی جلسه یا جلساتی اطلاعات لازم را جمع آوری می کند.

مصاحبه می تواند به دو صورت "آزاد" و " بسته " انجام گیرد.

مصاحبه آزاد :

چهارچوب یا محتوای مشخص و از پیش تعیین شده ای ندارد و جو مصاحبه و رابطه ای که میان مصاحبه شونده و مصاحبه کننده به وجود می آید، مسیر و شکل آن را تعیین می کند.

مصاحبه بسته (منظم) :

چهار چوبی کاملا مشخص دارد و سوالات از قبل تعیین شده اند. مصاحبه گر بر اساس فهرستی که در دست دارد هر یک از سوالاترا به ترتیب مطرح می کند.

مزايا:

مهمترین ویژگی مصاحبه این است که دو طرف رو در رو با یکدیگر صحبت می کنند. در ارتباط مستقیم معمولا مسائلی مطرح و آشکار می گردد که در روش های دیگر معمولا پنهان باقی می ماند.

معايب:

به دلیل جمع آوری اطلاعات نادرست ، روایی و پایایی این روش پایین است . درست بودن یا نادرست بودن اطلاعات ممکن است عمدی یا غیر عمدی باشد.

3-پرسشنامه

تهیه و تدوین سوالاتی کوتاه ، واضح ، روشن و جامع جهت ارائه به آزمودنی ها ، برای جمع آوری اطلاعات مربوط به مشاغل.

نکات مهم در طراحی پرسشنامه :

-تعداد سوالات باید کم باشد؛ زیرا غالبا افراد حوصله پاسخگویی به سوالات را ندارند.

-علت پاسخگویی افراد به سوالات باید کاملا روشن باشد؛ تا بدانند که چرا به سوالات پاسخ می دهند.

-سوالات باید ساده و قابل فهم باشد.

مزايا:

کم هزینه ترین روش جمع آوری اطلاعات است و با استفاده از آن می توان در زمان کوتاهی ، حجم زیادی از اطلاعات را جمع کرد.

معايب:

امکان دارد که آزمودنی به تمام سوالات پاسخ ندهد، یا پاسخ درست ندهد.

4-مصاحبه گروهي

مصاحبه گروهی همانند مصاحبه انفرادی است با این تفاوت که به جای مصاحبه با یک نفر ، با همه کسانی که دارای شغل یکسانی در سازمان هستند ، به طور همزمان مصاحبه می شود.

مزايا:

اطلاعاتی که از این طریق به دست می آید ، دقیق تر و جامع تر از اطلاعاتی است که از مصاحبه انفرادی به دست می آید.

معايب:

پویایی گروه ، هنجارهای گروه و مسائلی از این دست ، باعث کاهش سودمندی این روش می شود.

5-نشست متخصصان :

در این روش جلساتی تشکیل می شود که در آن متخصصان و سرپرستان امور ، اطلاعاتی درباره شغل به تحلیلگران می دهند.

مزايا:

روشی مفید برای جمع آوری اطلاعات است.

معايب:

برداشت متصدی شغل از شغلش و همچنین واقعیات شغل( این که کار واقعا به چه صورت و در چه شرایطی انجام می گیرد) نادیده انگاشته می شود.

6-ثبت وقايع :

در این روش از متصدی شغل درخواست می شود که فعالیت های روزانه خود را یادداشت کند.

مزايا:

بهترین روش برای کسب اطلاعات دست اول درباره چگونگی انجام کار است.

معايب:

هزینه بر ، دشوار و وقت گیر است.

7- پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت یا مقام:

مزايا:

تحقیقات انجام شده روایی و پایایی آن را تایید کرده اند. این روش کاربرد وسیعی دارد و برای تجزیه و تحلیل انواع مشاغل از آن استفاده می شود.

معايب:

معایب این رو ش، طولانی بودن، زبان فنی و تخصصی و سیستم ارزیابی پیچیده و مشکل آن است.

حال که روش های جمع آوری اطلاعات بیان شد، باید یادآور شویم که استفاده از هیچ یک از این روش ها نسبت به دیگری برتری ندارد . تحلیلگر شغل بایستی از هر روش در صورت ضرورت استفاده نماید و بهتر است تلفیقی از دو یا چند روش را به کار گیرد تا بتواند به اطلاعات ارزشمند مفید دست یابد.

از اطلاعاتی که از تجزیه وتحلیل شغل حاصل می شود، جهت تهیه تنظیم دو فرم به نام های " شرح شغل" و "شرایط احراز شغل " استفاده می شود.

شرح شغل:

مقصود از شرح شغل نوشته اياستدر مورد :

آنچه كه صاحب شغل انجام ميدهد، شيوه اي كه او اين كار را انجام مي دهد، و شرايطي كه در آن كار مزبور انجام مي شود.

مواردي كه در شرح شغل بيان مي شوند، عبارتند از:

1-عنوان شغل

2-محل شغل

3-خلاصه اي از شغل

4-وظايف شغل

5-دستگاه،ماشين،ابزار،لوازم ومواردي كه در شغل از آن استفاده مي شود.

6-رئيس(از چه كس يا چه كساني دستور مي گيرد) يا مرئوسان(به چه كس يا چه كساني دستور مي دهد).

7-شرايط شغل

8-خطرات موجود در شغل

شرايط احراز شغل:

در آن فهرستي از ميزان دانش، توانايي ها و مهارت هاي لازم براي اين كه كار مزبور به شيوه اي رضايت بخش انجام شود، تهيه مي گردد.

مواردي كه در شرايط احراز شغل بيان مي گردد، عبارتند از :

1-تحصيلات

2-تجربيات

3-دوره هاي تخصصي

4-قدرت قضاوت

5-خصوصيات روحي و رواني

6- ابتکار

7-توان تصميم گيري

8-مهارت هاي فيزيكي

9-مهارت هاي در انتقال مفاهيم

10-نياز به استفاده بيش ا ز حد از يكي از حواس پنجگانه، مانند چشم

در ادامه نمونه اي از فرم شرايط احراز شغل آورده شده است.

فرم شرایط احراز شغل

پس مي توان گفت كه شرح شغل ( شرح وظايف ) ، آنچه را كه شغل مورد نظر نياز دارد، بيان مي كند.

و شرايط احراز شغل ( ويژگي هاي شغل ) ، بيان مي كند كه چه افرادي را بايد براي شغل مورد نظر استخدام كرد.

طراحی شغل:

طراحی شغل در راستای تقسیم کار ، طبقه بندی وظایف و چگونگی ارتباطات سازمانی انجام می گیرد، که این اقدامات باید در راستای استراتژی سازمان قرار گیرد.

تعاریف طراحی مشاغل:

1-تعیین و در کنار هم قرار دادن وظایفی که به صورت یک واحد کاری می تواند توسط فردی با مهارت های خاص انجام گیرد و پاسخگوی بخشی از نیاز های سازمان باشد. ( میر سپاسی،1384، 110)

2- طراحی مشاغل عبارت است از :

یکی کردن محتوای کار ( وظایف ، روابط ، رفتارها، کارکرد ها، مسئولیت ها و جبران خدمات به صورت مالی و غیر مالی ) و کیفیت مورد نیاز جهت انجام کار ( مهارت ها ، توانایی ها ، تجربه و دانش ) برای هر شغل ، به گونه ای که نیازهای کارکنان و سازمان برآورده شود. ( سید جوادین،1387،94 )

روش های طراحی شغل:

1-روش مدیریت علمی (روش های حرکت سنجی و زمان سنجی):

رایج ترین شیوه برای طراحی مشاغل است. تقسیم کار، تخصصی کردن شغل و ساده کردن کار، از جمله نکاتی که تیلور در طراحی مشاغل مورد توجه قرار داد.

2-روش انگیزشی :

بر اساس این روش ، مشاغل باید به گونه ای طراحی شوند که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد.

روش انگیزشی بر اساس نظریه های زیر پیشنهاد گردیده است:

-نظریه دو عاملی هرزبرگ:

در این نظریه ، دو عامل" بهداشتی "و "انگیزشی" مورد بحث قرار می گیرند .

عوامل بهداشتی:

فقدان آن ها باعث شکایت و نا رضایتی می شود، وجود آ ن ها تاثیری در ایجاد انگیزه و رضایت ندارد.

عوامل انگیزشی:

این عوامل به ماهیت کار بر می گردد و باعث رضایت شغلی و ایجاد انگیزه می گردد.

-نظریه فعال سازی :

طر فداران این نظریه معتقدند که باید با ایجاد تنوع در کار و کاهش خستگی، کارکنان را فعال کرد.

-نظریه ویژگی های شغل:

این نظریه مانند نظریه هرزبرگ معتقد است کارکنان هنگامی برای انجام دادن کار انگیزه خواهند داشت که احساس کنند کارشان با ارزش است و از چگونگی عملکردشان ،بازخور می گیرند.ولی بر خلاف نظریه هرزبرگ، که که در آن توصیه خاصی برای طراحی شغل ارائه نمی شود، ابعاد کار در این نظریه به شرح زیر است:

1- تنوع در کار 2- هویت در کار 3- اهمیت کار

که وجود این سه عامل باعث می شوند تا کارمند احساس کند که کاری مهمی دارد. که این امر نیز سبب زیاد شدن انگیزه وی می شود.

4- استقلال (آزادی عمل) 5- آزادی عمل در کار

وجود این دو عامل باعث می شود، تا او خود را مسئول نتیجه نتیجه کار خود بداند، و این امر نیز منجر به بهبود کیفیت کار و افزایش رضایت شغلی می شود. و عامل بازخور باعث می شود تا فرد از نتایج واقعی عملکرد و فعالیت های خویش آگاه گردد. که آن هم باعث کاهش غیبت و کاهش تعداد کسانی که ترک سازمان می کنند، می شود.

3- روش سیستمی:

منظور از این روش این است که به جای طراحی تک تک مشاغل ، سیستم کار به نحوی طراحی شود که ابعاد اجتماعی و فنی کار، مکمل یکدیگر باشند.

در روش سیستمی ،مانند روش مدیریت علمی، هدف این است که کارایی عملیات افزایش یابد. ولی بر خلاف روش مدیریت علمی ،به جای توجه به افزایش کارآیی در تمام وظایف شغل ، به وظایفی توجه می شود که نقش مهمی در کار دارند. همچنین به کارکنان اجازه داده می شود درباره نحوه انجام دادن این وظایف ،تصمیم گرفته ف هر گونه اشتباهی را خود در مبدا اصلاح کنند.

4-روش مبتنی بر ویژگی های عامل انسانی:

روش اول-شغل بر اساس ویژگی های زیستی و جسمی انسان طراحی می شود. این روش ارگونومیکز( به معنی سازگاری با وضعیت فیزیکی افراد)، خوانده شده است ،و در آن سعی می شود با طراحی صحیح کار از بروز عوارض فیزیولوژیکی منفی که معمولا در نتیجه انجام غلط کار در کارکنان به وجود می آید، جلوگیری شود.

روش دوم-شغل بر اساس ویژگی های ادراکی-حرکتی انسان طراحی می شود. پیامد های روانی تماس با ماشین آلات ،ابزار و وسایل و سایر عوامل در محیط کار چگونگی تاثیرشان بر عملکرد کارکنان مورد توجه قرار می گیرد.

حال مفهوم شغل زدایی را که در ابتدای مقاله بدان اشاره شد ، مورد بررسی قرار می دهیم.

شغل زدایی:

شغل زدایی ره اورد تغییراتی است که در دنیای کنونی تجارت در حال رخ دادن است . سازمان ها باید با نیروهای گوناگونی دست و پنجه نرم کنند .

این نیروها عبارت اند از:

- سرعت یافتن تغییراتی که در محصول و فن آوری رخ می دهد.

- رقابت جهانی

- حذف بسیاری از مقررات

- بی ثباتی ی

- تغییرات جمعیتی و بوم شناسی

- روی آوردن به سازمان های خدماتی

- پای گذاردن به عصر اطلاعات

چنین نیرو هایی توانسته اند عرصه ای را که سازمان ها در آن به رقابت بر می خواستند به شدت تغییر دهند. به ویژه ، تغییرات سریع باعث شده است که شرکت ها به سرعت در صدد نشان دادن واکنش های مناسب در برابر این تغییرات محیطی برآیند، انعطاف پذیرتر شوند و خود را برای رویارویی در صحنه رقابت جهانی آماده تر سازند.

( دسلر، 1386، 62 )

تغییراتی سازمان ها برای رویارویی با پدیده رقابت انجام داده اند باعث شده است که معنی "شغل" ( که به مفهوم مجموعه ای از مسئولیت های بسیار مشخص و تعریف شده بود ) مخدوش گردد.

دو گونه از تغییراتی که موجب مخدوش شدن معنی شغل شده اند ، عبارتند از:

1 -گسترش سازمان ها در سطح افقی :

سازمان ها به جای این که نمودار هرمی شکل با هفت یا تعداد بیشتری سطح مدیریت داشته باشند ، اینک قاعده آنها بزرگ تر شده و تنها سه یا چهار سطح مدیریت دارند. از آنجا که مدیران هر یک از این سطوح با عده بیشتری افراد سروکار دارند و افراد بیشتری گزارش کار خود را به آن ها می دهند، از این رو ، میزان سرپرستی آنان بر هر یک از زیر دستان خود کمتر شده است . در نتیجه مشاغل زیر دستان ، از نظرعرض و ارتفاع مسئولیت ها ، بزرک تر شده است.

2-تیم های کاری :

کارهای سازمانی به جای این که حول محور دوایر یا وظایف تخصصی مترکز شوند، به صورتی فزاینده حول محور تیم تنظیم می شود. در یک چنین سازمانی ، "شغل " به صورت روزانه تغییر می کند و سازمان در این راه تلاش می کند که به کارکنان اجازه داده نشود شغل خود را مسئولیت خاص بدانند. ( همان ،62-63 )

آینده شرح شغل:

در زمان کنونی بیشتر شرکت ها کماکان از " شرح وظایف" استفاده می کنند و می کوشند بر مشاغلی تاکید نمایند که به صورت سنتی تعریف شده اند. ولی بسیار روشن است که بسیاری از شرکت ها در مسیری گام بر می دارند که به سوی شکل های جدیدی از سازمان می انجامد ، یعنی شکلی از سازمان که در آن مشاغل مفهومی گسترده دارند و به صورت روزانه تغییر می کنند.

به گفته یک نویسنده، " در چنین موقعیتی افراد در صدد دستیابی به پدیده ای به نام شرح وظایف یا دستورالعمل های سرپرست نمی آیند. اجرای طرح ها این پیام را مخابره می کند که نوع تقاضا رو به تغییر است . کارگران می آموزند که منابع جمعی و تلاش های فردی صرف کارهایی شود که باید انجام گیرد و در صورت نیاز تغییر کند . مدیران هم " مشاغل " خود را از دست می دهند ". ( همان، 63 )

سيمين حسن زاده

دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت دولتي

دانشگاه آزاد اسلامي واحد بناب